文章详情
您所在位置:首页 > 新闻通知 > 大学的核心竞争力是教师和人才——焦永昌教授谈西电特色与文化建设

大学的核心竞争力是教师和人才——焦永昌教授谈西电特色与文化建设

2009-12-08来源: 西电科大报浏览次数:

焦永昌教授:大学的核心竞争力是教师和人才

大学的核心竞争力是教师和人才——焦永昌教授谈西电特色与文化建设

实习记者 陈 晨

  “学科上有优势、教师实干,我觉得这就是西电最突出的特色。”“学科带头人不但学问要做得好,还必须具有良好的道德,要有包容心,要有胸怀,不能压制年轻人,这样才能把团队建设搞好。”

  记 者:您在西电学习工作了20多年,这些年又在日本筑波大学、香港中文大学、香港城市大学做过研究员,也曾经赴英国曼彻斯特大学等国外大学访问过。您觉得“西电特色”主要体现在哪里?国外大学哪些鲜明的特色给您留下比较深刻的印象?

  焦永昌:西电的特色首先体现在专业上,我们的通信、电子类专业实力较强,在全国有很大优势。我们培养出来的学生很能代表西电的特色,能吃苦、踏实、基础好,动手能力强,这也是西电学生为什么就业好,为什么在深圳、北京这些大城市的企业很受欢迎的原因。走在校园里,即使是晚上或周末,在科研楼里也能看到许多通宵达旦工作和做实验的老师和学生。学科上有优势、教师实干,我觉得这就是西电最突出的特色。但是坦率地说,我们的专业特色也在滑坡,逐渐变得越来越没有多少特色。现在各大学办电子类专业的越来越多,竞争越来越激烈,很多优势专业的排名很难维持在原有的水平上。

  国外大学给我留下的一个很深的印象就是,一切以教师、教授为中心,服务做得好,学术氛围浓、不浮躁。在国外,教师待遇好,学校相关的配套服务做得非常完善,教师不用为各种琐事烦心,只需一心一意做好学问就行。在评价体系上,国外许多大学要求教师一年发表一两篇高质量的学术论文就可以了,注重质量,这样就可以避免一些急功近利的事情。另外,从一些细节也能体现出国外大学的特色,举个例子说,国外一般是一栋楼就是一个学院或一个系。而我们学校各学院的办公场所比较分散,不够集中,这也不利于团队精神和特色的打造。

  记 者:您刚才谈到了团队精神,在我们之前的专家访谈中,许多专家都提到了团队精神对于西电特色发展的重要性,您是如何看待这个问题的?

  焦永昌:的确,我们在团队精神方面还有比较大的提升空间。一个博导带着自己的博士、硕士研究生就是一个团队,各自为政。其中一个原因是评价体系的问题。科研填表的时候,只能填一个负责人,而实际上大项目应当考虑前几个人或子课题负责人都可以填。像国家奖,前一二十个完成人都有证书,二等奖十几个完成人有证书,过去的三等奖也有五个人有证书,获国家奖的项目总是有个团队的,不可能一个人完成。我们也可以借鉴国内其它大学的做法,对整个团队进行考核。但是我们的科研考核时项目却只能填一个人。这归根结底还是一个制度的问题。

  国外的状况不是这样,比如日本,一个教授下面有一个副教授、几个助理教授和若干博士、硕士研究生,就是一个团队。我在日本时,合作的教授叫三本芳嗣,他的研究室就叫三本研究室,有1个副教授、2个助理教授和6个研究生,团队自然就形成了。而在我校,教授没有助手,做实验时教授甚至要做技术员的工作,带自己的研究生去做。教授得独自管理学生,而在三本研究室,是团队一起管理学生。

  东南大学的电磁场与微波技术专业以前不如我们,但他们引进了几个长江学者,团队很强,团队建设取得显著成效,容易吸引国内外杰出的人才去他们那里工作,良性循环。他们现在排名很靠前,关键就是他们团队建设搞得好。学科带头人不但学问要做得好,还必须具有良好的道德,要有包容心,要有胸怀,不能压制年轻人,这样才能把团队建设搞好。

  “学校的发展,要有健全的制度作为保障”;“ 大学是一个崇尚学术的地方,应该回归学术本位”;“管理部门要切实转变观念 …… 领导层要从管理型向服务型转变。”

  记 者:就学校目前的发展看,你觉得最亟待解决的问题在哪里?应当如何解决?

  焦永昌:目前的问题,我认为最突出的是“官员治校”,当然这也是一个国内目前普遍存在的问题。我们国家是“官员治校”,而不是“教授治校”,官本位思想在学校比较严重。许多在学术上很有作为的教授却去做行政,或者两肩挑。踏踏实实做学问的教授越来越少。对于有潜力的年轻教授,不应该让他过早走向管理、行政岗位。一心二用是不行的。两肩挑就没有过去专心做学问那么静心了。大学是一个崇尚学术的地方,应该回归学术本位。是处长就在处长位置上干,是教授就在教授位置上干,这样就能各司其职,专心治学。现在是两边都要干,两边都很难干好。

  深圳大学已经率先建立了“布衣教授”制度,即成立了“人事教授委员会”和“计财教授委员会”,26名教授来自不同系不同专业,没有任何官职,但是管人、管钱,有权质询院长、处长。从06年起,深大进老师,必须要过教授委员会这一关,这一关过不了,一个教师也进不来。深大每年9个多亿的年度预算方案也都是他们拍板分配。说他们是深大最有“权”的人也不为过。教授有了主人翁意识,就会加倍努力、千方百计维护学校的利益。所以,要想学校管理得好,领导不能有私心,教授要有发言权。学校的所有政策应当以教师为中心。教师不满意,对学校长久发展有害。

  记 者:对学校的发展而言,最重要的是什么?

  焦永昌:学校要发展,人才是关键。要调动现有人员的积极性,吸引国内外优秀的人才来校工作,必须有健全的制度作为保障,充分体现公平公正。俗话说,国有国法,家有家规,无规矩不成方圆。实际上,我们目前的制度建设还不够完善,已建立的制度仍存在很多问题。学校的规章制度在制定时,一定要树立两个观念,一是要有长远意识,制定的政策要有连续性,要能够切实落在实处。二是管理部门要切实转变观念。

  学校首先应该规范管理。今年我们学校学习实践科学发展观时,陈书记也提出,要完善制度建设,用制度管事。一些与教师利益相关的事务,比如评职称、分住房等,一定要先征求教师的意见,制定出符合我校实际且切实可行的制度。一旦该制度获得通过,就一定要按章办事,不能有例外,否则会挫伤一部分教师的积极性,不利于团队建设。当然,我们也可以借鉴兄弟院校的做法。如陕西师范大学,评职称采用的是量化的政策。科研经费、论文、专利、教学等业绩都算分,分数相加达到一个值后才能参评相应的职称,否则达不到参评的值不能申报,这一定程度上避免了人为因素的介入,体现公平公正。虽然陕西师范大学的做法不一定科学,但总算是有个一个相对客观的标准。虽然我们评职称的标准也写在文件里,但是真正评职称的时候,没有多少人真正去抠指标。

  管理要做好,服务一定要跟上。现在政府都在由管理型向服务型转变,学校也应该转变观念,领导层也要从管理型向服务型转变。学校的主体应当是教授、教师,观念一定要改变。当然这是一个全国性的问题。

  记 者:国外大学的情况如何呢?

  焦永昌:我曾在日本筑波大学和香港中文、城市大学做过快2年的研究员,对他们的服务水平印象深刻。在国外时,每天上班前,就有人帮你把办公室打扫干净,把一切安排的井井有条。如果要寄信,信封可以随便领,写好之后放在系办公室规定地点,会有人帮你寄,回信会放到你的信箱。电脑如果有问题,系里的技术员会帮你把系统做好。学校有大型计算机,配有各种正版软件,教师有大计算量的课题,需要软件和大的内存,只需写个申请,一周之后就会有邮件通知,告诉你用户名和密码,你可以直接在自己的办公室上大型计算机,用你所需的软件,解决课题中的大计算量问题。图书馆的服务也很好,我在香港中文大学时,所需的一份参考资料中文大学和香港其它大学的图书馆都没有,只需要写一个申请,图书馆里有人会帮你从香港以外大学的图书馆把该资料复印回来,而且不需要付费。如果你在中大查资料,中大没有,城市大学有,你就可以拿着校际交流的图书证去城大借阅或复印。

  这些服务绝对是一流的,教授肯定会安心做学问。教授一年只需完成两三篇文章,都是长文,一篇顶一篇,每篇文章都有创新成果,发表在国际顶尖的期刊。而我们这里发表的很多论文期刊较差,还有一些是短文,一味地强调数量。科研水平是一方面,但相关的服务水平也是很大的制约因素。

  “教师之中有大师,学校才能真正有鲜明的特色。大师要有大师的境界、大师的眼光、大师的视野。要培养出大师,就必须把人才工程和团队建设做好。”

  记 者:您如何看待高校的人才工程建设?怎样才能做好人才工程建设?

  焦永昌:大学的核心竞争力是教师和人才。教师之中有大师,学校才能真正有鲜明的特色。大师要有大师的境界、大师的眼光、大师的视野。要培养出大师,就必须把人才工程和团队建设做好。

  首先在人才引进上要把好关。香港的大学一个助理教授的位置,几十人上百人竞聘,百里挑一。这就保证了教师的质量,都是独当一面顶呱呱的人才。现在我们的制度是只能进不能出。淘汰机制一定要有。国外的大学里,都有一个“不升即走”的政策,教师在两个任期六年内如果不升职就要离开这个岗位,这样就可以保证留下的教师都是优秀的。
  另外,学科建设一定要定位好。学科发展要靠人。为什么清华北大的学科都是那么强?因为他们不惜花费重金在全球招揽人才,如果引进不到优秀人才,那这个学科可能就不设了。学科建设一定要建立在人才的基础上,没有人一切都是空谈。

  其次,我们对人才的评价体系需要做出调整。目前的体系过于急功近利,偏重数量、轻视质量。发表一千篇文章没有一个引用,和发表一篇文章有一千个引用是不一样的。一千个引用说明这篇文章比一千篇文章质量还要高,你就站在了学术最高点上。像发现费根鲍姆常数的费根鲍姆,他曾经在美国LosAlamos国家科学实验室工作,八年多没有发表任何成果,但他的导师认为,这个人是人才,允许他一直在该实验室工作,最终他做出了很大的创新结果。但是在我们学校每年都要考核。急功近利带来的后果是浮躁,很多人都要凑发表论文数,一定程度上导致了抄袭、学术腐败等现象的发生。

  第三,要做好人才工程,必须把相应的配套扶植措施落实好。现在一些年轻人去外面的公司兼职,或是急功近利的发表论文获得奖励,很大程度上是现实情况决定的。去年,加拿大最大的电信公司RIM公司在清华、北大和我校三个学校设了奖学金,而且还在我们这里设立了天线联合研究中心,但现在该中心的办公场所还没有得到解决。希望学校能把相关扶植人才和团队建设的措施落实好。

  “我们的教师一定要树立‘出了校门就是国门’的观念,争取做到在国际主流刊物有文章,国际学术讲坛有声音,国际学术组织有位置,国际科技合作有伙伴。”

  记 者:我校确立了“特色鲜明、研究型、开放式,国内一流、国际知名的高水平大学”的奋斗目标,请您谈谈如何培养国际化视野?焦永昌:特色体现在专业上,更体现在人身上。应当以师资队伍建设为基石,努力提高师资队伍的水平。一方面,应该鼓励年轻人出国进修,出去看看,见见世面。要知道人家在做什么,了解最新的研究动态。我们的老师一定要树立“出了校门就是国门”的观念,不能满足于国内领先的水平,一定要关注国际上的动态,具有国际化的视野。

  另外,我们必须要有科学精神。如果没有科学精神,也就没有产生大师的土壤。我们要建设“特色鲜明、研究型”的大学,目标是好的,但是怎么样才能成为“研究型”?我们要有能在国际上具有竞争力的研究方向,可以让别人请去在大会上做报告。我们经常说自己在国内电子类专业非常有特色,但标志性成果是什么?感觉还不是太多。我们学校曾经一行20多人到英国曼彻斯特大学访问,该校就有个76米口径的天线系统,那就是个标志性成果,我们很有感触。西电是搞雷达通信的,但我们的标志性成果在哪里?我们总给别人的系统做部件或分系统,为什么西电不能集中力量做个大的系统?有了标志性成果之后,在国内的地位也就不言而喻了。在做这个东西的过程中,可以申请专利,可以上升到理论角度,出学术成果,也能奠定了学术地位。而我们有一些老师不了解国际上最新的研究方向,闷着头干,这样目光就比较短浅。视野不够,不了解国际同行都在研究什么问题,也就出不了一流的研究成果。

  记 者:您能否结合电子工程学院的实际,谈谈如何更好地强化办学特色,走特色发展之路?

  焦永昌:我觉得要发挥西电的特色,需要处理好“软件和硬件”的问题,平衡好“教学和科研”的关系。现在的硬件已经很不错,新校区那么大的地方,应该考虑如何运用一个好的制度用好这些硬件,发挥它的作用,这是非常重要的。

  我们一直强调教学和科研要两手抓,但我觉得现在对教学重视还是不够。许多年轻人不愿意从事教学工作,不钻研教学方法,因为评职称的时候表上只需要填教学工作量的多少,没有涉及到教学效果、学生评价等内容。教学如果做不好,就会影响到我们的培养质量和以后的招生。在国外,即使是大牌教授也得上课,即便当了系主任,可以免一门课,但是必须得上课。因为教学和科研是互补的。

  近年来电子工程学院确立了建设 “研究型、国际化、开放式”学院的目标,具体来说,就是建立创新体制,扶持创新团队开展先期研究,通过创新团队的建设,引导教师积极参与科研;加快人才队伍建设向国际化发展,争取做到在“国际主流刊物有文章,国际学术讲坛有声音,国际学术组织有位置,国际科技合作有伙伴”;以学术交流、科研合作、学术休假等形式引进海外相关领域顶级大师、留学人员。同时,积极倡导访学制度,每年按计划选派青年教师和博士生到国际著名高校进修和学习。我觉得这些理念对学校的发展具有借鉴意义。总之,要用发展的眼光看问题,以人才和团队建设为基础,这样才能使西电走上良性发展的道路。

  来源:西电科大报 2009年12月5日

 

来源 http://www.xde6.net/view-22294.html


  • 上一篇文章:第二届亚太合成孔径雷达会议(APSAR 2009)在西安召开
  • 下一篇文章:82届校友刘兑现博士当选IEEE fellow
  • 返回顶部